恒基伟业怎样面试
恒基伟业怎样面试，对许多人说，她们都想到恒基伟业公司工作，因为恒基伟业公司规模庞大，公司制度完善。而且员工福利好，许多受许多人向往。那么恒基伟业怎样面试？
恒基伟业怎样面试1
恒基伟业：形式灵活，常用压力式提问，容忍小错。
北京恒基伟业电子产品有限公司人力资源总监王炜说，我们的面试很灵活，有时会组织10个人一起进行面试，出一道题，让他们互相辩论、挑剔。比如招营销人员的时候，我会提问“谁能给我讲讲营销理论的发展过程”。
这时就会有人站出来，讲述从生产概念转变到产品概念，再到推销，最后到营销的过程。然后可能就有人会站出来说不对，应该是怎么样怎么样的。
在大家互相争论的过程中，我们就能一目了然地发现哪些人思路敏捷，哪些人底子过硬。这样既可以节省很多时间，又能给大家一个充分展示的机会。
王炜说，在面试中，我们常常采用压力式提问，借以观察判断一个人的承受能力。比如说我会挑出他叙述中的漏洞，有时甚至是用很不合理的方式刁难他，看他到底能承受到什么程度。
通常一个人能够接受十五六次这样的询问，他的承受能力应该是没有问题了。有人提问两三次就沉不住气了，跳起来说，我不来应聘了，我走好了。
王炜说，我曾经面试过一个人，进来的时候非常高傲自大，可能跟他以前在知名企业做过有关。
坦白地说，我对他的第一印象非常不好，但我很快克服了这种个人好恶，一步步展开追问，从调研方法，到怎样剔除工作中的干扰变数，还举了很多例子，出了很多难题。
但就是通过这样一个互动，彻底改变了我的`初衷，不管我个人对他有多反感，但他确是有能力的，是恒基伟业需要的人才。
很多企业招聘的时候有许多框框的，说我们不要什么样什么样的人。恒基伟业是没有这些框框，也就是说，我们从来不说我们不要什么样的人。关键在于，他有我们最需要的东西。
很多科技人才在常人眼中都是“怪才”，所以能否正确处理这一问题，对高科技企业来说尤为重要。
恒基伟业怎样面试2
恒基伟业，如何打量人才
素质前提：良好的职业操守
恒基伟业的人才理念简单概括起来就是――尊重人才、培养人才、提升人才。
什么样的人是符合现在社会发展以及企业未来发展的人才？我觉得他应该具备这样的素质：
1、健康的人格。
这个说法可能比较形而上学，简单地说就是要有原则，要有是非善恶的明确标准，有强烈的责任心和良好的职业操守。
2、较高的创造性。
他必须有创新意识，看问题有独特的视角，有创意冲动，有求异思维和敢于怀疑的精神。
3、主动精神。
有较高的主观能动性，有自我完善和自我发展意识，少依赖性。
4、广博的知识。
现在企业讲究人才要有复合型知识结构，这样可以保证人才有迁移性思维。
在这些素质中，良好的职业操守显得尤为重要。而良好的职业操守是职业经理人必须具备的从业素质，不然人家怎么会放心把企业交给你来打理？
你首先要知道你应该做什么，并知道应该怎样去做，你必须明确你的责任、目标在什么地方。而实现这一切的前提是健康的人格和责任感。
管理依据：影响力，而非职位权威
什么样的人才在恒基伟业最有发展前途？概括地说就是有想法，有创意，有能力的人才。
在一个企业内部人才有不同的划分方式，大体可分为管理人才与技术人才。技术人才的能力要求当然体现在技术方面。
他所应具备的技术能力是适应企业发展需要的，不只是适应企业目前的技术需要，而是根据企业发展战略，符合企业未来发展的需要。现在企业之间竞争非常激烈，单靠一项技术一个诀窍就想立于不败之地显然已是痴心妄想。
而管理人才的能力和素质评定相对复杂些，大概有这几个方面：
1、策划能力，决策能力。
2、组织能力。
3、计划能力。
4、沟通能力。
5、与沟通能力密切相关的是协调能力。
6、创造能力、创新能力。
培训：降低员工的挫折感
在人才培养方面，我们有自己的员工培训计划。根据员工不同的职责、专业分专题培训。
对新员工而言，培训还有一个非常重要的意义，那就是，它对不断降低员工的挫折感起到很大的作用。
把新员工放到一个位置上去工作，就他本身的能力而言，也许不是完全达不到，但就因为他没有受到某些方面的特殊训练，一开始不能很好胜任，这很容易让人产生挫败感。
对大学生来说，我认为除了学习好以外，还要实践好，不放过任何一个参加社会实践的机会。
面试：相互激荡，层层剥皮
恒基伟业的面试很灵活。有时会组织十个人一起进行面试，出一道题，让他们互相辩论，挑剔。
比如招营销人员的时候，我会提问“谁能给我讲讲营销理论的发展过程”，就有人站出来，讲述从生产概念转变到产品概念，再到推销，最后到营销的过程。然后可能就有人会提出来说不对，应该是什么样什么样的。
在大家互相激荡的过程中，我们就能一目了然地发现哪些人思路敏捷，哪些人底子过硬。这样既可以节省很多时间，又能给大家一个充分展示自己的机会。
我们常常采用压力式提问，借以观察判断一个人的承受能力。
很多企业对一开口就问“我能拿多少钱”的应聘者表示非常反感，我不会。因为这个世界上大多数人都是靠工资吃饭，而且这个问题早晚都得谈。很多企业招聘的时候有许多框框，说我们不要什么样什么样的人。
很多科技奇才在常人眼中都是“怪”才，所以这一问题的处理对高科技企业来说尤为重要。
